High Performing Teams: Feedback geben

Gespräche
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Manchen Führungskräften ist es unangenehm, ihren Teammitgliedern Feedback zu geben. Dieses Modell, kann das Geben von Feedback einfacher machen.

Wenn wir wollen, dass sich unsere Mitarbeiternde verbessern, müssen wir ihnen Feedback geben. Feedback zu geben, kann sehr schwierig sein, weil wir das Gefühl haben, dass wir die Gefühle von jemandem verletzen könnten. Wir neigen dazu, unbequeme Gespräche zu scheuen. Wir wollen jemandem, den wir wirklich mögen und respektieren, nicht sagen, dass er in irgendeiner Hinsicht zu schlecht ist. Deshalb vermeiden wir solche Gespräche.

Es ist ein großer Fehler Feedback zu vermeiden.

Aber das ist ein großer Fehler – vor allem als Leiter eines leistungsstarken Teams. Ich möchte dir ein Feedback-Modell vorstellen, das die Emotionen aus diesen Gesprächen herausnimmt und den Mitarbeiternden hilft, sich auf die Verbesserung ihrer Leistung zu konzentrieren, anstatt sich zu verteidigen. Das Modell sieht folgendermaßen aus:

Zuerst bittest du um die Erlaubnis, jemandem Feedback geben zu dürfen.

Du stellst sicher, dass die Person in diesem Moment bereit ist, es anzunehmen. Vielleicht ist die Person nicht ganz bei der Sache, kommt gerade aus einem schwierigen Meeting oder hat es eilig, zum nächsten Meeting zu gehen. Es ist wichtig, dass du sicherstellst, dass sie bereit ist, Feedback zu erhalten. Mach erst weiter, wenn du weißt, dass sie bereit sind, Feedback zu erhalten.

Der nächste Schritt ist sehr wichtig, um die Emotionen aus dem Gespräch zu nehmen.

Du schilderst eine faktenbasierte Beobachtung von etwas, das du gesehen hast, und bestätigst dann, dass es passiert ist, damit ihr von einer gemeinsamen Faktenbasis ausgeht. Sie sollten dir dann bestätigen, dass sie sich an das Ereignis erinnert. Du musst sie wissen lassen: “So habe ich mich dabei gefühlt. So hat sich das Ereignis auf mich ausgewirkt.” Oder: “So hat sich das Ereignis auf jemand anderen aus dem Team ausgewirkt”. Dann fragst du: “Kannst du verstehen, warum dein Verhalten diese Wirkung auf mich hatte?” Hoffentlich können sie dann verstehen, warum du dich so gefühlt hast und sich in deine Lage versetzen.

Jetzt kommt die Aufforderung zur Veränderung.

Sag ihm/ihr, welches Verhalten er/sie in Zukunft an den Tag legen soll, und bitte ihn/sie, sich zu diesem Verhalten zu bekennen. Hoffentlich verpflichten sie sich, dieses Verhalten zu ändern. Dann bedankst du dich bei ihm/ihr, dass sie offen für das Feedback ist und sich für die Veränderung einsetzen. Du kannst auch etwas sagen wie: “Lass mich wissen, wie ich dir helfen kann. Gibt es Dinge geben, die ich anders machen kann, um dich zu unterstützen.”

Mit diesem Feedback-Modell kannst du die Emotionen aus dem Gespräch nehmen und deinen Teammitgliedern helfen, sich auf eine bestimmte Verhaltensweise und eine bestimmte Veränderung zu konzentrieren, ohne sie zu bedrohen. Solltest du nun darüber nachdenken, wie du deinen Mitarbeiternden Feedback geben kannst, möchte ich dich ermutigen, dieses Feedback-Modell anzuwenden und zu sehen, wie es funktioniert.

Photo by Christina @ wocintechchat.com on Unsplash

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Der Autor

Kai Boyd ist ausgebildete Führungskraft und zeigt Unternehmern und Einzelkämpfern, wie sie ihre Führung verbessern können. Seit 1989 führt er Teams, Abteilungen, Bereiche und als Geschäftsführer auch Firmen für Konzerne, den Mittelstand und Start-ups, darunter PricewaterhouseCoopers, die Deutsche Telekom, Telefonica, deal united, Twilio, weg.de und viele mehr. Er lebt mit seiner Familie derzeit in München, glaubt an tägliches Jogging am Morgen und schätzt gutes Essen in guter Gesellschaft.

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