Warum wir Feedback geben nicht mögen und 2 Regeln, wie es besser wird

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In den vergangenen drei Jahrzehnten habe ich eine Reihe von Ausbildungen und Schulungen zur Mitarbeiterführung durchlaufen. Der schwierigste Teil für mich war, und das fast ohne Ausnahme: Menschen korrigierendes Feedback zu geben.

Auch habe ich erlebt, dass es für Führungskräfte schlimmer sein kann, Feedback zu geben, als Mitarbeiter*innen zu entlassen – wenn man jemanden feuert, ist das eine schwierige Sache, aber dann ist es geschafft.

Ich bin auf eine Handvoll Kolleg*innen gestoßen, die sagen, dass es ihnen nicht schwer fällt, Feedback zu geben. Aber sie sind die seltene Ausnahme.

Warum ist es so schwer, unseren Mitarbeiter*innen (oder unseren Ehepartner*innen und Freund*innen) zu sagen, dass sie etwas tun, das nicht funktioniert und sich ändern muss?

Meistens sorgen wir uns um die Reaktion der anderen Person: 

  • Was ist, wenn sie wütend wird?
  • Was ist, wenn er weint?
  • Was, wenn sie mir sagt, dass ich ein Idiot bin?
  • Was, wenn er defensiv wird und anfängt, mir die Schuld zu geben?

Es macht es schwierig nicht zu wissen, was man sagen soll. “Ich kann dieser Person nicht wirklich sagen, dass er/sie eine falsche oder schlechte Einstellung hat”. Wir denken dann:“Sie wird mir nur sagen, dass sie eine top Einstellung hat und dass ich sie nicht verstehe / mag / respektiere, und es wird nur schlimmer werden.”

Man betrügt sich schnell selbst. Dass es wohl keine so große Sache is. Oder dass das Verhalten einfach so verschwinden wird. Oder – das ist das Schlimmste – diese Person doch ein schlauer Mensch ist, sie wird es herausfinden und einfach von selbst damit aufhören.

Bravo, du, die Führungskraft, hast sich gerade selbstgerecht herausgeredet, kein Feedback geben zu müssen. 

Ich habe gesehen, wie viel zu viele Mitarbeiter*innen weit unter ihren Möglichkeiten gearbeitet haben. Der Grund lag auf der Hand. Der/die Chef*in war zu feig das nötige, korrigierende Feedback zu geben. Und dann als Konsequenz sie auch noch zur Verantwortung gezogen hat. Weil sie etwas falsch gemacht haben!

Hier sind zwei hilfreiche Tipps, um korrigierendes Feedback zu geben 

Diese werden sowohl die Abwehrreaktion der anderen Person reduzieren, als auch das Feedback umsetzbar machen. Das heißt, es macht der anderen Person klar, um was du sie bittest.

1. Zuhören

Dies mag kontra-intuitiv erscheinen. Du hast all deinen Mut zusammengenommen und wolltest es wahrscheinlich einfach hinter dich bringen. Und nun sollst du zuhören. Das ist aber besser. Fang an, und lass die andere Person wissen, dass du mit ihr über etwas sprechen möchtest. Dann lade sie ein, ihre Sichtweise zu erläutern.

Das könnte so klingen: “Frank, ich würde gerne über das XYZ-Projekt sprechen. Was ist deiner Meinung nach gut gelaufen und was nicht so gut? ”

Das gibt der Person einen Überblick über das Thema und lässt sie wissen, dass du ein ausgeglichenes Bild hören möchtest. Das bedeutet, dass du dich nicht nur auf die guten Nachrichten konzentrieren willst. Wenn du dich dann bemühst, einfach zuzuhören, ohne zu unterbrechen oder zu widersprechen, könntest du ein paar neue Informationen erfahren.

Zuerst erfährst du, was die andere Person denkt – was dir wirklich wertvolle Informationen darüber gibt, wie du reagieren solltest. Manchmal wird die andere Person tatsächlich sagen, was du als Feedback geben wolltest – und dann wird es einfach ein Coaching-Gespräch! Ziemlich oft wird die andere Person einen Teil des Problems sehen. Selbst wenn sie die Situation nicht so wahrnimmt, wird das Gespräch, wenn du zuerst zuhörst, viel weniger aggressiv. Sie wird dir im Allgemeinen viel besser zuhören.

2. Beschreibe das Verhalten 

Der andere nützliche Tipp, den ich dir geben möchte, ist, das Verhalten zu beschreiben. So sprichst du über eine Beobachtung und nicht über deine Interpretation der Situation.

Lass uns das folgende Beispiel verwenden.

Wenn du einem Mitarbeiter sagst: “Deine Arbeitseinstellung ist schlecht”, weißt du, dass es die Situation wahrscheinlich verschlimmern wird. Ein Kommentar wie dieser garantiert, dass die Person sich in die Defensive begibt. Du hast im Grunde nur angedeutet, dass er oder sie einen Charakterfehler hat! Außerdem gibst du der Person absolut keinen Hinweis darauf, was Sie anders machen soll: Wie sieht eine “gute Einstellung” aus?

Nimm einen mentalen Film der Situation auf. Was siehst du? Dukönntest sehen, wie er oder sie zu spät zur Arbeit kommt, negative Dinge über andere Leute oder über das Unternehmen sagt. Oder sich konsequent weigert, Kollegen zu helfen, wenn sie um Unterstützung bitten. Das sind Dinge, die du der Person sagen könntest: “Frank, ich merke, dass du in den letzten Monaten zu spät zur Arbeit gekommen bist, und ich habe gehört, wie du ziemlich negative Dinge über Michaela und Sven gesagt hast.”

Es ist immer noch nicht einfach zu zuhören – aber es ist viel leichter zu hören als “du hast eine schlechte Arbeitseinstellung” – und es ist viel klarer, was der/die Mitarbeiter*in anders machen soll.

Es lohnt sich, an diesen Fertigkeiten intensiv zu arbeiten, um deinen Mitarbeiter*innen korrigierendes FAbeedback zu geben. Wenn du sie wissen lässt, was sie anders machen müssen, um sich zu verbessern und erfolgreicher zu sein, helfen sie dir ihnen und dem Team.

Welche Erfahrungen hast du mit Feedback geben und Feedback nehmen gesammelt?

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Photo by Leon on Unsplash

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Der Autor

Kai Boyd ist ausgebildete Führungskraft und zeigt Unternehmern und Einzelkämpfern, wie sie ihre Führung verbessern können. Seit 1989 führt er Teams, Abteilungen, Bereiche und als Geschäftsführer auch Firmen für Konzerne, den Mittelstand und Start-ups, darunter PricewaterhouseCoopers, die Deutsche Telekom, Telefonica, deal united, Twilio, weg.de und viele mehr. Er lebt mit seiner Familie derzeit in München, glaubt an tägliches Jogging am Morgen und schätzt gutes Essen in guter Gesellschaft.

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