Zwei Schritte für besseres Feedback

Zwei Menschen geben sich Feedback

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In den vergangenen drei Jahrzehnten habe ich eine Reihe von Führungskräfte-Seminaren und Schulungen durchlaufen. Der schwierigste Teil für mich war – und das fast ohne Ausnahme: Menschen korrigierendes Feedback zu geben.

Auch habe ich erlebt, dass es für Führungskräfte schlimmer sein kann, Feedback zu geben, als Leute zu entlassen.

Wenn man jemanden feuert, ist das eine heikle Sache. Aber dann ist es geschafft. Ich bin auf eine Handvoll Kollegen gestoßen, die sagen, dass es ihnen nicht schwerfällt, Feedback zu geben. Aber sie sind die seltene Ausnahme.

Warum ist es so schwer, unseren Mitarbeitern (oder unseren Ehepartnern und Freunden) Feedback zu geben? Ihnen zu sagen, dass sie etwas tun, das nicht funktioniert und sich ändern muss?

Meistens sorgen wir uns um die Reaktion der anderen Person

Was ist, wenn sie wütend wird? Und wenn er weint? Was, wenn sie mir sagt, dass ich ein Idiot bin? Was, wenn er defensiv wird und anfängt, mir die Schuld zu geben? Eine andere Sache, die es schwierig macht, ist nicht zu wissen, was ich sagen soll.

„Ich kann dieser Person nicht wirklich sagen, dass sie eine schlechte Einstellung hat“, sagen wir uns.

„Er wird mir nur sagen, dass er eine großartige Einstellung hat und dass ich ihn nicht verstehe / mag / respektiere, und es wird immer schlimmer werden.“

Man betrügt sich schnell damit, dass es wohl keine so große Sache ist. Oder dass das Verhalten einfach so verschwinden wird. Manchmal auch, dass diese Person doch ein schlauer Mensch ist. Und er / sie wird es herausfinden und einfach von selbst damit aufhören.

Bravo! Du, die Führungskraft, hast dich gerade selbstgerecht herausgeredet, um kein Feedback geben zu müssen. 

Ich habe gesehen, wie viel zu viele Mitarbeiter weit unter ihren Möglichkeiten gearbeitet haben. Gerade weil ihr Chef zu feige war, ihnen das nötige, korrigierende Feedback zu geben. Und sie dann auch noch zur Verantwortung gezogen hat, wenn sie etwas falsch gemacht haben!

Hier sind zwei hilfreiche Tipps, um korrigierendes Feedback zu geben. Es wird sowohl die Abwehr der anderen Person reduzieren als auch das Feedback umsetzbar machen. So machst du der anderen Person klar, worum du sie bittest.

1. Zuhören

Dies mag kontraintuitiv erscheinen. Du hast all deinen Mut zusammengenommen und willst es wahrscheinlich einfach hinter dich bringen.

Aber ich möchte dich dazu ermutigen, so anzufangen, dass du die andere Person darüber informierst, worüber du mit ihr sprechen möchtest.

Das könnte so klingen: „Frank, ich würde gerne über das XYZ-Projekt sprechen. Was ist deiner Meinung nach gut gelaufen und was nicht so gut?“


Das gibt der Person einen Überblick über das Thema. Auch lässt es sie wissen, dass du ein ausgeglichenes Bild hören möchtest (das heißt, dass du dich nicht nur auf die guten Nachrichten konzentrieren willst). Wenn du dich dann bemühst, einfach zuzuhören, ohne zu unterbrechen oder zu widersprechen, kann etwas Gutes daraus werden, oder?


Zuerst erfährst du, was die andere Person denkt – was dir wirklich wertvolle Informationen darüber gibt, wie du reagieren solltest. Daraus kann sogar ein Coaching-Gespräch werden. Ist das nicht verrückt?

Ziemlich oft wird die andere Person einen Teil des Problems sehen. Selbst wenn sie die Situation nicht so wahrnimmt, wird das Gespräch, wenn du zuerst zuhörst, viel weniger aggressiv. Sie wird dir im Allgemeinen viel besser zuhören, wenn du dann antwortest.

2. Beschreibe das Verhalten 

Der andere nützliche Tipp, den ich dir geben möchte, ist, das Verhalten zu beschreiben. So sprechen wir über eine Beobachtung und nicht über deine Interpretation der Situation.

Lass uns das folgende Beispiel verwenden.

Wenn du einem Mitarbeiter sagst: „Du hast eine schlechte Einstellung“, wird das nicht helfen. Wahrscheinlich wird die Situation nur noch verschlimmert. Ein Kommentar wie dieser garantiert, dass die Person sich in die Defensive begibt. … Du hast im Grunde nur angedeutet, dass er oder sie einen Charakterfehler hat!

Außerdem gibst du der Person absolut keinen Hinweis darauf, was sie anders machen soll: Wie sieht eine „gute Einstellung“ aus?

Stell dir vor, dass du einen Film der Situation aufnimmst. Was siehst du?

Du siehst vielleicht, wie er oder sie zu spät zur Arbeit kommt, lästert und sich konsequent weigert, Kollegen zu helfen. Das sind Dinge, die du der Person sagen könntest:„Frank, ich merke, dass du in den letzten Monaten zu spät zur Arbeit gekommen bist, und ich habe gehört, wie du ziemlich negative Dinge über Michael und Svenja gesagt hast.“

Es ist immer noch nicht einfach zu hören – aber es ist viel leichter zu hören als:

„du hast eine schlechte Einstellung“ – und es geht viel klarer daraus hervor, was der Mitarbeiter anders machen soll.

Es lohnt sich, an diesen Fertigkeiten intensiv zu arbeiten, um deinen Mitarbeitern korrigierendes Feedback zu geben.

Wenn du die Menschen wissen lässt, was sie anders machen müssen, um sich zu verbessern, hilfst du ihnen und dem gesamten Team.

Schreib mir unter kai@highperforming.team oder besser noch tausche dich mit Gleichgesinnten hier auf unserer LinkedIn-Gruppe aus.

Du möchtest lernen, besseres Feedback zu geben? Wir helfen gerne.

Photo by Brooke Cagle on Unsplash

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Der Autor

Kai Boyd ist ausgebildete Führungskraft und zeigt Unternehmern und Einzelkämpfern, wie sie ihre Führung verbessern können. Seit 1989 führt er Teams, Abteilungen, Bereiche und als Geschäftsführer auch Firmen für Konzerne, den Mittelstand und Start-ups, darunter PricewaterhouseCoopers, die Deutsche Telekom, Telefonica, deal united, Twilio, weg.de und viele mehr. Er lebt mit seiner Familie derzeit in München, glaubt an tägliches Jogging am Morgen und schätzt gutes Essen in guter Gesellschaft.

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